Fehlzeiten im Betrieb, die beispielsweise aufgrund von (chronischer) Erkrankung zustande kommen.
Jeder Mensch empfindet die eigene Arbeitsbelastung subjektiv. Sie lässt sich daher nur quantitativ messen: Im optimalen Fall ist die messbare Arbeitsbelastung für alle Beschäftigten in einem Betrieb gleich hoch. Die individuellen Empfindungen derselben Belastung können dabei stark voneinander abweichen. Was für den einen Stress ist, kann für die Kollegin Unterforderung bedeuten.
Fehlzeiten im Betrieb, die beispielsweise aufgrund von (chronischer) Erkrankung zustande kommen.
Das Bündnis besteht aus einer Präambel und 11 Leitsätzen zu Arbeit und Gesundheit in Baden Württemberg. Mit ihrer Unterzeichnung im März 2015 verpflichten sich Sozialministerium, Arbeitgeber, DGB, Krankenkassen, Unfallkasse, Berufsgenossenschaften, Rentenversicherung und die Agentur für Arbeit im Land zur Entwicklung, Einführung und Stärkung von zusätzlichen Maßnahmen zur Förderung und Unterstützung von Gesundheit am Arbeitsplatz in Baden-Württemberg.
Länger andauernde, schwer heilbare Krankheiten bezeichnet die Medizin als chronisch. Dazu zählen etwa Krebs, Adipositas, Diabetes oder Herz-Kreislauferkrankungen. Hier übernimmt betriebliches Gesundheitsmanagement eine wichtige Aufgabe: präventiv lässt sich gesundheitsförderliches Verhalten frühzeitig beeinflussen und Fehlentwicklungen lassen sich korrigieren. Außerdem können Erwerbstätige mit chronischen Erkrankungen durch Maßnahmen am Arbeitsplatz individuelle Unterstützung erhalten, um weiterhin am Arbeitsleben teilzuhaben.
Coronavirus-Krankheit 2019 (COVID-19)
Schon Mitte der 1960er Jahre wurden die Corona-Viren identifiziert. Beim Menschen verursachen verschiedene Corona-Viren-Typen unterschiedlich verlaufende Atemwegserkrankungen: von einfachen Erkältungen bis zu gefährlich verlaufenden Krankheiten. Das neuartige Corona-Virus SARS-CoV-2 gehört zu der Gruppe, die schwere Symptome auslösen und tödlich sein können. Das Robert-Koch-Institut (RKI) trägt laufend neueste Forschungsergebnisse in einem COVID-19-Steckbrief zusammen.
Zur Ansteckungsgefahr stellt das RKI am 03. April 2020 fest: „Die hauptsächliche Übertragung erfolgt über Tröpfchen, die beim Husten und Niesen entstehen und beim Gegenüber über die Schleimhäute der Nase, des Mundes und ggf. des Auges aufgenommen werden.“ Eine Übertragung durch kontaminierte Oberflächen sei jedoch insbesondere in der unmittelbaren Umgebung von Infizierten nicht auszuschließen. Aus diesem Grund empfiehlt das RKI, sich und andere durch die Regeln zum Infektionsschutz zu schützen. Husten- und Niesregeln, Tipps zur guten Händehygiene und überzeugende Gründe, warum es gerade in der Pandemie so wichtig ist, Abstand zu halten, stellt die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung online auf der Seite Infektionsschutz.de zur Verfügung.
Anzeichen für eine Erkrankung können sein: Fieber, Husten und Atemwegsbeschwerden, kombiniert mit anderen Symptomen. Im Zweifel sofort telefonisch mit der hausärztlichen Praxis in Verbindung treten und oder die regionale Corona-Hotline anrufen. Sie können sich auch an das bundesweite Hilfstelefon 116117 wenden. Weitere Informationen hat der Patientenservice der Kassenärztlichen Vereinigung. Das Freisetzen von Tröpfchen zu verhindern ist bei Corona-Verdacht in höchstem Maße wichtig. Dazu sind die allgemeinen Regeln und Maßnahmen zum Infektionsschutz einzuhalten und/oder zusätzlich ein Mund-Nasenschutz angeraten. Und bis zur Klärung in jedem Fall zuhause bleiben.
Die fortschreitende Technologisierung in Betrieben beeinflusst viele Arbeitsabläufe. Oft ist dies nicht auf den ersten Blick zu erkennen: Tätigkeiten verändern sich eher schleichend, neue Prozesse stehen bewährtem Handeln gegenüber, wir kommunizieren auf digitalen Wegen schneller und komplexer. Ganz gleich an welcher Stelle: Erwerbstätige sehen sich mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Digital und zugleich vital arbeiten, bedeutet einerseits digitale Kompetenz zu fördern und Überforderung zu mindern. Andererseits können Betriebe digitale Kanäle nutzen, um innovative Verhaltens- und Verhältnisprävention voranzubringen.
Wer zeigen kann, was Gesundheit am Arbeitsplatz bringt, kann zu Gesundheitsförderung und gesundheitsförderlichem Verhalten motivieren: Evaluation ist daher eine feste Größen im professionellen BGM: Mithilfe der Strukturevaluation lässt sich feststellen, wie betriebliche Gesundheitsförderung in Ablauf und Organisation eines Unternehmens passt. Maßnahmen bewerten Sie mit der Prozessevaluation. Um Wirkung und Qualität von BGM im Auge zu behalten, ist die Ergebnisevaluation das geeignete Instrument. Sie haben dazu mehr Fragen? Kontaktieren Sie uns!
Jedes Unternehmen muss Gefährdungsbeurteilungen durchführen, um wirksame Arbeitsschutzmaßnahmen ergreifen zu können. Mit verschiedenen Testverfahren und Vorgehensweisen werden relevante Gefährdungen während der Arbeitszeit ermittelt und die möglichen Risiken für Beschäftigte bewertet. Gefährdungsbeurteilungen orientieren sich an einem Fragekatalog, der Allgemeines wie auch branchen- und betriebsspezifisch Relevantes abfragt. Seit 2013 zählt auch die Beurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz dazu.
Mehr als ein Viertel der aktuellen Arbeitsbevölkerung ist zwischen 1981 und 1995 geboren. Die sogenannten Digital Natives oder Generation Y bringen oft andere Vorstellungen von Arbeitsgestaltung mit als ältere Kolleginnen und Kollegen: Sie legen in der Regel viel Wert auf Flexibilität und Unabhängigkeit, Arbeitsstellen wechseln sie häufiger und selbstverständlicher. Laut Umfragen fühlen sich die Erwerbstätigen der Zukunft deutlich weniger vom Verdienst angezogen als von betrieblichen Anreizen, die der Life-Work-Balance zugute kommen. Dazu zählt die betriebliche Gesundheitsförderung ebenso wie die Anzahl von Urlaubstagen oder die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten.
Betriebliche Gesundheitsförderung liegt in der Verantwortung von Führungskräften: Die Entscheidung für BGM trifft die Leitungsebene, die Implementierung von Strukturen erfolgt top-down, zur Ausgestaltung ist die Partizipation von Beschäftigten unerlässlich. Gesund führen ist in diesem Kontext von großer Bedeutungen: In Vorbildfunktion nehmen Führungskräfte ihre eigene Gesundheit am Arbeitsplatz ernst, durch BGM-Strukturen und Angebote motivieren Sie Ihre Beschäftigten zu gesundheitsförderlichem Verhalten.
Die Art, wie Menschen am Arbeitsplatz Informationen austauschen, trägt maßgeblich zum Wohlbefinden von Beschäftigten bei und beeinflusst etwa Stressempfinden und psychische Belastung. Positiv nutzen lassen sich Strategien der gesunden Kommunikation innerhalb der Meeting-Kultur, zur Teamentwicklung und gerade in Krisensituationen: Transparenz, Offenheit, Wertschätzung und eine lebendige Feedback-Kultur sind hier wesentliche Merkmale.
Kompetenz von Führungskräften, die Gesundheitsförderung von Mitarbeitenden als Querschnittsaufgabe in alle betrieblichen Entscheidungen und in das tägliche Handeln am Arbeitsplatz einzubeziehen: z.B. durch gesunde Kommunikation oder Modelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Das flexible Arbeiten von Zuhause hat Vor- und Nachteile für Betriebe und Beschäftigte. Kostensenkung auf der einen Seite steht ortsunabhängiges Arbeiten auf der anderen Seite gegenüber. Gleichzeitig muss regelmäßiger Austausch und Kommunikation gesichert sein, um die Anbindung an Teams und Arbeitsläufe zu sichern: Hier sind klare vertragliche Regeln, die Einhaltung von Arbeitsschutzauflagen und Datenschutzmaßnahmen ebenso notwendig wie das gesunde Selbstmanagement am Telearbeitsplatz.
Die Fachkräfte des IFD unterstützen erwerbstätige Menschen mit Behinderung und ihre betrieblichen Ansprechpersonen bei Fragen rund um das jeweilige Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis. Auftraggeber ist der Kommunalverband für Jugend und Soziales in Baden-Württemberg (KVJS), zuständig darin das Integrationsamt nach der gesetzlichen Grundlage des SGB IX. Betriebe können sich auch zum Thema Inklusion und Gesundheit am Arbeitsplatz jederzeit an den IFD wenden. Für die Landkreise Ravensburg, Bodenseekreis, Sigmaringen und Konstanz finden Sie Ihre Ansprechpersonen in der Arkade-Pauline 13 gGmbH.
Wie Beschäftigte am Arbeitsplatz Informationen austauschen, miteinander reden und kommunikativ in betriebliche Prozesse eingebunden werden, bestimmt maßgeblich die Zufriedenheit und damit die Produktivität. E-Mail & Co lösen das direkte Gespräch mehr und mehr ab, transparente Wege im Informationsmanagement sind gefragt. Die Globalisierung der Arbeitswelt bringt zusätzlich Besonderheiten wie Mehrsprachigkeit und internationale Belegschaften und Teams. Hier gilt es Vielfalt zu nutzen und Herausforderungen zu meistern. Interkulturelle Kompetenz, konstruktives Konfliktmanagement und sprachliches Knowhow gelten als Schlüssel zur gesunden Unternehmenskommunikation.
Viele Gründe können in Betrieben zu einem erheblichen Arbeitsausfall führen: 2008/2009 etwa die Finanzkrise oder 2020 die Corona-Krise. Mit Kurzarbeit können Unternehmen dann wirtschaftliche Herausforderungen überbrücken: Beschäftigte arbeiten weniger und erhalten von der Bundesagentur für Arbeit einen Zuschuss in Form von „Kurzarbeitergeld“. Zur Bekämpfung der wirtschaftlichen Folgen durch die der COVID-19-Pandemie hat die Bundesregierung den Zugang für Kurzarbeit vereinfacht. Eine befristete Rechtsverordnung ermöglicht, Kurzarbeitergeld bereits zu zahlen, wenn 10% der betrieblich Beschäftigten mindestens 10% Entgeltausfall haben. Dabei muss nicht ein ganzes Unternehmen auf Kurzarbeit umstellen, es kann sich auch nur auf einzelne Bereiche beschränken.
Life-Work-Balance oder Work-Life-Balance? Wie stark Menschen in ihrem Leben den Fokus auf Arbeit oder Privates legen, hängt von ihrer jeweiligen Lebenssituation ab. Wer als Betrieb für Fachkräfte attraktiv bleiben will, macht Beschäftigten deshalb strukturell Angebote, Lebensbereiche individuell zu vereinbaren: Junge Eltern wollen vielleicht mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen, langjährig Beschäftigte eine Auszeit nehmen, ältere Beschäftigte ihre Arbeitszeit grundsätzlich reduzieren, pflegende Familienangehörige die Möglichkeit von Homeoffice nutzen: Flexible Arbeitszeitmodelle tragen wesentlich zur Gesundheit am Arbeitsplatz bei. Sie zählen zu innovativen Möglichkeiten, um Arbeitskräfte langfristig zu binden und für gesundes Wachstum zu sorgen.
In der Organisationsentwicklung geht es darum, durch sozialen Wandel in Unternehmen, die betriebliche Leistungsfähigkeit zu verbessern, strategische Ziele zu erreichen und die Arbeitsqualität für die Beschäftigten zu erhöhen. Betriebliche Gesundheitsförderung kann dabei einen großen Beitrag leisten und versteht sich als Teil ganzheitlicher OE. BGM ist dafür ein wichtiges Instrument.
Wenn sich eine menschliche Krankheit über Länder und Kontinente hinweg ausbreitet, sprechen wir von einer Pandemie. Insbesondere dann, wenn es sich um eine Infektionskrankheit handelt. Die COVID-19-Pandemie bezeichnet die Verbreitung einer neuartigen Atemwegsinfektion. Sie beginnt als Epidemie in der chinesischen Provinz Hubei und breitet sich von dort weltweit aus. Am 11.03.2020 erklärt die Weltgesundheitsorganisation (WHO) die Epidemie offiziell zur Pandemie.
Dass Beschäftigte zur Arbeit kommen – also präsent sind – obwohl sie sich krank fühlen, kann viele Gründe haben. Dabei gefährden sie die eigene und die Gesundheit anderer. Kontextabhängig kann dies gravierende Folgen haben, etwa bei viralen Infekten. Mini-Workshops während der Arbeitszeit können diesen Umstand für Mitarbeitende thematisieren. Führungskräfte setzen sich im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht und ihres Führungsstils damit auseinander, wie sie Beschäftigte zu gesundheitsförderlichem Verhalten motivieren können.
Qualitätsmanagementsysteme können betriebliche Gesundheit in bestehenden Prozessen berücksichtigen. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen ist es interessant, ein bereits eingerichtetes Qualitätsmanagementsystem nach ISO 9001 zu nutzen, um Betriebliches Gesundheitsmanagement schrittweise zu implementieren. Führungskräfte, Fachkräfte, Betriebsärztinnen und -ärzte sowie BGM-Schlüsselpersonen rücken dabei näher zusammen: Gesundheit am Arbeitsplatz wird so automatisch zu einem wichtigen Querschnittsthema.
Der sogenannte ROI ist eine betriebswirtschaftliche Kennzahl. Sie zeigt, ob und wie sich eine Investition auszahlt. Mit dem ROI lässt sich die Rentabilität zwischen Investition und Gewinn auch im BGM errechnen: zum Beispiel, indem Einsparungen durch einen geringeren Krankenstand nach BGM-Projekten den Durchführungskosten gegenübergestellt werden. So kann die Wirksamkeit von Maßnahmen genau beziffert und verglichen werden.
Konzept, das Gesundheit als individuellen Entwicklungs- und Erhaltungsprozess versteht. Krankheit und Gesundheit werden nicht getrennt gesehen, sondern als fließender Übergang. Mit dem Modell der Salutogenese lassen sich Wirkmechanismen und Prozesse betrachten, die Gesundheit erhalten und fördern. Dagegen beschäftigt sich die Pathogenese mit Ursachen und Entstehungsprozesse von Erkrankungen.
Zum gesunden Umgang mit Stress und Überforderung am Arbeitsplatz zählen Stresskompetenz-Workshops für Beschäftigte und die Einrichtung eines betrieblichen Stressmanagements. Dieses basiert auf Strukturen und Prozessen, die betriebsspezifische Stressfaktoren in den Blick nehmen und reduzieren: Was sind die Ursachen von Stress am Arbeitsplatz? Wie gestresst fühlen sich Beschäftigte wirklich? Wo lassen sich Stresspegel senken? Welche Maßnahmen lassen sich dafür ergreifen? Erfolge umgesetzter Stressmanagement-Projekte lassen sich durch Ergebnisevaluierung sicherstellen und nachhaltig auswerten.
Betriebliches Gesundheitsmanagement wird von oben entschieden, von unten gestaltet und aus der Mitte eines Unternehmens umgesetzt. Die Geschäftsleitung als auftraggebende Instanz ist ebenso involviert wie etwa BGM-Manager, die Projekte anregen, und die Beschäftigten, die durch Input und Befragungen aktiv an BGM-Prozessen beteiligt sind und von Maßnahmen profitieren.
Zur Verhaltensprävention zählen alle gesundheitsfördernden Maßnahmen, die beim Gesundheitsverhalten von Menschen ansetzen: Sport- und Fitnessprogramme ebenso wie Ernährungspläne, Raucherentwöhnung oder Schulungen zur Gesundheitskompetenz.
Verhältnisprävention bezieht sich direkt auf den Arbeitsplatz und beschreibt die Schaffung gesundheitsförderlicher Rahmenbedingungen. Dazu können Optimierung von Arbeitsmaterialien, Steigerung der Teamqualität oder etwa die Verbesserung der Kommunikationskultur im Betrieb gehören.
Die Art, wie Menschen am Arbeitsplatz Informationen austauschen, trägt maßgeblich zum Wohlbefinden von Beschäftigten bei und beeinflusst etwa Stressempfinden und psychische Belastung. Positiv nutzen lassen sich Strategien der gesunden Kommunikation innerhalb der Meeting-Kultur, zur Teamentwicklung und gerade in Krisensituationen: Transparenz, Offenheit, Wertschätzung und eine lebendige Feedback-Kultur sind hier wesentliche Merkmale.
BGM braucht Multiplikatorinnen und Multiplikatoren: Menschen in Betrieben, die davon überzeugt sind, dass sich Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz lohnt. Führungskräfte, die Maßnahmen planen, einleiten und durchführen lassen, Beschäftigte, die daran teilnehmen und darüber mit anderen ins Gespräch gehen. Als BGM-Manager, als Betriebsrätin, als Gleichstellungsbeauftragte, als Mitarbeiter, als Chefin oder als Auszubildender: Was können Sie für Ihre Gesundheit und Ihren Betrieb noch tun?
Schon mal über eine Raucherentwöhnungskampagne im Betrieb nachgedacht? Vielleicht ein guter Einstieg, um das Thema Gesundheit in den Fokus zu rücken. Beschäftigtenbefragung, Maßnahmeplanung, Umsetzungstipps und Evaluierung: Wir begleiten Sie professionell vom Anzünder bis zum Aufhören. Kontaktieren Sie uns für Ihr erfolgreiches BGM.